Technologische Entwicklungen haben nicht nur Auswirkungen auf Geschäftsmodelle bzw. auf die von Unternehmen angebotenen Produkte und Dienstleistungen, wie wir in unseren vergangenen Blogbeiträgen beleuchtete haben, sondern transformieren auch die Art und Weise wie der Arbeitsalltag der Menschen aussieht. Zunehmende Automatisierung, vorangetrieben durch den vermehrten Einsatz von cyber-physischen Systemen und zunehmender Algorithmisierung gepaart mit Buzzwords wie „Industrie 4.0“ und „Digitalisierung“ beeinflussen Arbeitsplätze und machen das manuelle Arbeiten in gewissen Bereichen schier überflüssig. Als Antwort auf Globalisierung, Digitalisierung und eine immer älter werdende Gesellschaft haben sich neue Konzepte unter dem Begriff New Work oder zu Deutsch Neue Arbeit entwickelt. Doch eine einheitliche Definition von New Work scheint nicht bzw. nur schwer auffindbar zu sein und viele Einrichtungen nutzen den Begriff ausschließlich als eine Art Modewort. New Work beschreibt im engeren Sinne den Wandel der Arbeitswelt, als auch dessen Folgen und kann als ein Arbeitskonzept und Organisationsprinzip mit konkreten Maßnahmen verstanden werden. „Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben, Flexibilisierung, Agilität, Wertebasierung und Sinnstiftung von Arbeit“  (Hofmann et al., 2019) kombiniert mit modernen Bürokonzepten wie Open Spaces.

Noch vor einigen Jahren führte eine Suchanfrage zu New Work bei Stepstone, eines der weltweit größten Jobportale, zu einer Fehlermeldung.  Heute lassen sich zahlreiche Stellen, angefangen beim Thema Change-Management in einer kleinen Beratung über New Work in einem Architekturbüro und New Work Transformation bei PWC, finden. Der Begriff New Work ist trotzdem kein gänzlich neues Phänomen. Bereits in den 1980er Jahren wurde das Konzept erstmalig von dem amerikanischen Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelt. Er beschäftige sich mit der philosophischen Frage, was einen Menschen frei macht und kam zu der Auffassung, dass Arbeit als Mittel zum Zweck den Menschen stark unterdrückt und dass wir Menschen glücklicher sind, wenn sie herausfinden, was sie „wirklich wirklich [sic]“ tun möchten. Er wollte eine Arbeitswelt schaffen, in der Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit mit den drei Grundwerten Freiheit, Selbstständigkeit und Teilhabe an der Gesellschaft im Vordergrund stehen. Technologien sollen hierbei unterstützen und weniger erfüllende Tätigkeiten übernehmen. In seinem Buch „Neue Arbeit, neue Kultur“ aus dem Jahr 2004 fasste er seine Thesen für New Work zusammen. Seine Ansätze fanden dann auch Anklang in der deutschen Unternehmenskultur, allerdings erst einige Jahre später und aus einer von Bergmann abweichender Motivation. Um sich als Arbeitgeber attraktiver zu positionieren und dem aufkommenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken übernahmen Unternehmen die Philosophie zur persönlichen Selbstentfaltung und einer wertorientierten Arbeit, um Talente zu werben. Das Konzept wandelte sich von einem humanzentrierten Ansatz der persönlichen Entwicklung zu einem Organisations- und Kulturkonzept. Markus Väth entwickelte 2019 schließlich Bergmanns Ansatz weiter auf den folgenden 5 Prinzipien:

1. Freiheit
2. Selbstverantwortung
3. Sinn
4. Entwicklung
5. Soziale Verantwortung

Schnell wird deutlich, dass es keine einheitliche Definition von New Work geben kann und auch keine One-fit-All Lösung existiert, die einfach implementiert werden kann. Um von der Idee New Work zu profitieren, bedarf es sich einer komplexen Auseinandersetzung mit dem Thema, um das volle Potential auszuschöpfen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erfasst gemeinsam mit der SRH Berlin University of Applied Sciences den zuletzt erfahrenen Schwung der Bewegung und die Entwicklung neuer Formen des Arbeitens durch die Corona-Pandemie. Dazu wurden Mitarbeitende und Führungskräfte aus KMU und Großkonzernen zum Verständnis und der Umsetzung rund um das Thema New Work befragt die Ergebnisse im New Work Barometer veröffentlicht.

Die aktuelle Ausgabe aus dem Jahr 2021 basiert auf 469 Datenpunkten mit Unternehmen aus den Branchen Beratung, Bildung, Industrie, IT und Finanzwesen. Bei dem Verständnis von New Work herrscht ein Konsens zwischen KMU und Großkonzernen. Die größte Zustimmung erhielt die Definition von New Work, die auf psychologisches Empowerment der Mitarbeiter gerichtet ist: „New Work sind verschiedene Maßnahmen, die die Zielsetzung haben, das psychologische Empowerment der Mitarbeitenden zu steigern; das heißt das Erleben von Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am Arbeitsplatz“.  Auf dem letzten Rang landet die eingangs erwähnte gesellschaftliche Kritik von Bergmann. Allerdings verbinden KMU New Work stärker mit Arbeitszeit- und Arbeitsautonomie, wie durch den vermehrten Einsatz von „Homeoffice-Maßnahmen“ als Großkonzerne.    
Bei dem Einsatz der verschiedenen Methoden zeichnet sich ein anderes Bild ab. Tabelle 1 gibt eine Übersicht über die verwendeten Maßnahmen und deren Anwendung sowohl in KMU als auch in Großbetrieben. Großkonzerne wenden etwas häufiger New Work-Maßnahmen an als KMU (7,54 Maßnahmen vs. 9,04 Maßnahmen).